在“瞰見”云課堂，《管理視野》主編、華盛頓大學福斯特商學院Philip M Condit講席教授陳曉萍老師與我們越洋連線，進行了一場有關領導力的熱烈討論。她從領導力的本質著手，帶我們一起分析、判斷領導力的好壞如何影響人類的未來。

以下內容選自直播課

2020年5月的最后一個星期，美國發(fā)生了三件大事，都將載入史冊。

第一件是新冠肺炎病毒感染死亡人數達到了十萬，超過死于越戰(zhàn)和韓戰(zhàn)人數的總和。同時，失業(yè)人數達到25%。

第二件是馬斯克（Elon Musk）的私營公司Space X與美國國家航空航天局（NASA）合作發(fā)射火箭，把兩名宇航員送上太空，并成功用無人船回收兩枚一級助推火箭。十九個小時之后，奮進號（Endeavor）飛船與國際空間站成功對接，開始其110天的航天之旅。

第三件是明尼蘇達雙子城（Twin City）的白人警察暴力執(zhí)法，導致手無寸鐵的非洲裔男子弗洛伊德窒息致死。事件發(fā)生后，全美多個大城市的市民舉行和平抗議示威，卻被白人至上（White Supremacy）主義者搗亂劫持，放火燒車、搶劫商店，我所在的西雅圖也在其中。市長當晚向全體市民說明問題的嚴重性，強烈譴責暴力行為，支持和平抗議要求公道的舉動，然后宣布宵禁，讓大家不要出門。同時出動大量警力甚至民兵，在市中心站崗維持秩序。宵禁，這個常常在戰(zhàn)爭中才采取的措施，是我在美國生活30年以來第一次發(fā)生。 

一個可以把宇宙飛船送向太空的國家，竟有如此之多的國民死于新冠肺炎病毒，是國家領導無方的結果。而一家民企竟然可以帶著人類飛離地球去太空遨游，是民企領導有力的表現。至于執(zhí)法過度、市民抗議、白人至上主義者的搗亂、市長的譴責和宵禁措施，則牽涉不同層次的領導之間領導力強弱的博弈。

在本文中，我試圖分析領導力的本質，如何判斷一個領導是否具有領導力，以及不合格的領導對人類可能帶來的傷害。

雖然關于領導力的定義林林總總，比如前瞻性、使命感、溝通說服能力、團隊建設能力、戰(zhàn)略規(guī)劃和執(zhí)行能力、獲得資源和調配資源的能力、個人魅力等等，但是這些因素匯總起來，可以歸納為一個人的影響力。有的人通過愿景和使命影響別人，有的人通過團隊建設改變別人，有的人通過職位和權力讓別人聽話，有的人用自身的個人魅力使別人追隨。所以領導力簡單來說就是一種通過自己的各種特質和能力去影響別人以實現組織共同目標的能力。這里的組織可以是一個小集體（如家庭、工作團隊、部門），也可以是一個大集體（公司、企業(yè)、國家）。領導力的本質可以從兩個維度去判斷：（a）影響力的強弱；（b）實現共同目標的概率。

那么組織的共同目標是什么呢？組織的愿景和目標常常是由創(chuàng)始人（或領導）的眼界、格局、和理想決定的。對于盈利企業(yè)來說，總體目標相對聚焦，容易達成共識而形成共同目標。最常被接受的就是企業(yè)的績效。比如內部績效用銷售額、產品或服務的數量、質量、利潤率、員工滿意度來界定，外部績效用客戶滿意度和社會責任承擔度等等指標來進行衡量。對于國家來說，對內可能就是國富民安，生氣勃勃，人才濟濟、欣欣向榮；對外就是受到世界其他國家的尊敬和愛戴。

如果創(chuàng)始人就是現任領導（比如Space X的馬斯克），那么他的個人目標就是企業(yè)目標。在這種情況下，領導人的愿景清晰、目標具體，其影響力越強，員工越愿意投身其中，實現共同愿景目標的概率就越高。馬斯克從他聯合創(chuàng)辦的PayPal上市中獲得價值1.6億美元的股份后，和幾個合伙人一起去拉斯維加斯慶祝。在大家都喝醉的時候，他卻若無其事地翻看一本蘇聯出版的火箭制造說明書，并和同伴大聊太空旅行、改變世界的夢想。那還是2001年，全球所有的太空項目全是國家項目，未曾有過任何一個私營企業(yè)敢于涉足航天業(yè)的，大家都以為他是癡人說夢?？墒邱R斯克一頭扎了進去，時過七年，三次火箭發(fā)射全都失敗，瀕臨破產?？墒撬徽鄄粨?，還同時開啟了特斯拉電動汽車廠和太陽能電池工廠，游說各種投資人，并說服NASA與他合作。他的夢想和激情不知感染了多少人，其中最重要的就是Space X的董事局主席和COO桂妮?邵特威（Gwynne Shotwell）——那個幫他把夢想落地的女性。他們可以說是天作之合，一個天馬行空、口無遮攔；一個腳踏實地、嚴謹認真。通過18年孜孜不倦的努力，Space X終于改寫了歷史。 

但如果現任領導是聘用的經理人（agency）或選舉上來的總統或主席，那么除了組織目標之外，這個人也可能存在與組織目標相沖突的個人目標。在這種情況下，領導假如把個人目標放在首位（比如現任美國總統把競選下一屆總統作為主要目標而不是疫情控制、拯救生命或種族融合），那么他的影響力越強，國家的理想目標就越不能實現。特朗普濫用總統權力，對關系國計民生的關稅、移民政策、醫(yī)療制度、環(huán)境保護政策等都擅自進行了各種改變，而且每天使用推特發(fā)表錯誤信息和謬論，誤導大眾，把整個信息生態(tài)系統搞得烏煙瘴氣。其結果的表現形式就是目前的美國社會，對內來說，防疫控疫不力，死亡人數高居不下，失業(yè)人數越來越多，社會階層越來越分化，白人至上主義者越來越猖狂。對外來說，美國正在失去多年來建立的信任和尊敬，越來越多的國家不認可其領導地位。

很顯然，影響力和實現共同目標這兩個維度是彼此獨立的。簡言之，雖然影響力弱的人一定不可能實現組織的共同目標，但是擁有強大影響力的人也不一定能幫助組織實現其目標。領導力因此存在四種可能的情況，如下圖表示：

當然，最理想的狀況是擔任領導職務的人不僅影響力強，而且有被大家認可的夢想和愿景。這樣的領導能喚起人崇高的情感體驗，并且把人最優(yōu)最美的特質挖掘出來，激發(fā)人的潛能，讓大家互相取長補短，共同合作，達到通常認為不可逾越的高峰，抵達星辰大海（如馬斯克）。最糟糕的情況是在任的領導一心以個人目標為重（比如長期占有最高權力），把其他的事情全部視為實現那個目標的手段（不管他說得多好聽，偽裝得多巧妙），而且具有超常的影響別人的能力，或者強大的場扭曲力，蠱惑大眾（比如二戰(zhàn)時期的希特勒、墨索里尼），讓大家進入催眠狀態(tài)，然后打開潘多拉的盒子，把人性中最惡毒、最丑惡的東西都釋放出來，讓人類互相傷害互相殘殺，而鞏固自己的權力地位。這種狀況一般在私營企業(yè)不容易出現，但在公有企業(yè)中（因為agency的問題）就有較大的可能性。

另外兩種領導的情況雖然達不成組織目標，但相對傷害力要小一些。一種是影響力弱的人（比如老好人）被安排到了領導崗位，即使此人胸懷組織目標，但因為缺乏溝通能力、團建能力、整合資源的能力、和決策能力，就無法影響別人去追逐他想要達成的組織愿景，企業(yè)的進步就很慢，距離理想狀態(tài)總是遙遙無期。另一種是影響力弱但不在乎組織目標的人被安排到領導崗位，比如為了擺平各種關系提拔上去的某位即將退休的干部，他即使只想著自己如何能在退休后撈到最大的好處，但由于影響別人的能力有限，也難以顛覆組織既有的運作形式來實現個人目標。

由此推論，在選擇企業(yè)領導的時候，最重要的指標應該不是其影響力（包含溝通能力、決策能力、知識專長、戰(zhàn)略戰(zhàn)術、獲取資源能力、個人魅力等），而應該是他們對于組織共同目標的界定：即在多大程度上他們以個人目標來定義組織目標，還是以有利于組織長遠發(fā)展的員工利益、客戶利益、股東利益、社會利益來定義組織目標。也就是說，一個領導人是否把組織的短期和長遠利益放在首要位置，應該成為衡量領導力的第一要素，其次才是其影響別人的能力。

用這樣的框架來仔細檢驗當前在位的每個領導，應該很快就能判斷出誰才是真正有領導力的領導了。